【经济考察】员工“泄露”人为单被开除合不合理？
本报记者 杨召奎
《工人日报》(2022年02月21日 04版)
克日，某企业员工小郑因“泄露”人为单被开除一事引发关注，并登上微博热搜。“泄露人为被开除是否合理”这一话题也引发网友热议。
据媒体报道，小郑在发人为当日因人为单遭其他同事“偷瞄”，被公司以“泄露公司隐秘”定为“一级违规”而开除。小郑对处罚不满，要求公司取消违规认定并举行致歉和抵偿。对此，涉事企业回应称，该员工在职时代违反公司划定被处罚，且已认可相关事实并签字确认。但小郑示意，是迫于向导压力，才签了处罚书。
共建“一带一路”：深化港口合作 促进贸易畅通
瓜达尔港是中巴共建“一带一路”重大先行先试项目，近年来，港区、瓜达尔自由区和周边设施建设不断取得进展。在肯尼亚海岸线北端拉穆郡的曼达湾，由中国交通建设股份有限公司(中国交建)承建的拉穆港1号泊位正在忙碌运转。
近年来，有关员工泄露人为或者探问同事人为被开除的情形一再发生。相关企业的理由是，公司的员工手册、与员工签署的保密协议上划定，人为信息属于保密信息，不得对外泄露，也不得探问其他同事的薪酬情形。因此，员工泄露人为或者探问其他同事人为，严重违反了企业的规章制度，依据劳动条约法第三十九条的划定，企业可以排除劳动条约。
企业的注释看似有原理，然则这内里有条件条件和限制条件。凭证执法划定，用人单元制订的规章制度必须具备以下三个条件，方为正当有用：一是内容相符执法律例划定，二是制订历程需推行民主程序，三是向劳动者举行公示见告。三个条件，缺一不能。若是企业制订的规章制度不知足这三个条件就不正当，以此为依据开除员工自然也就不正当。
另外，凭证劳动条约法第三十九条的划定，劳动者严重违反用人单元规章制度的，用人单元可以排除劳动条约。作甚“严重”？劳动条约法没有作出明确划定，但既然是违反规章制度，就需要由企业的规章制度对员工的行为加以明确。也就是说，由企业肩负举证责任，证实员工泄露人为“严重”违反规章制度。从现在的司法裁判来看，许多法院在审理中以为，员工泄露人为或探问同事人为，尚未到达“严重”违反企业规章制度的水平，因此认定企业开除员工属于违法排除劳动条约。
在不少劳动法专家看来，只有在企业的规章制度正当有用，员工泄露人为或者探问同事人为的行为到达严重水平的情形下，企业据此开除员工才有可能被认定为正当排除。详细到小郑这个案例，企业需举证证实小郑是有意泄露人为的，若是举证不能，就要肩负违法排除劳动条约的结果。
诚然，企业实名薪酬保密制度自己并不违法，而且可以用来削减员工之间因薪水差异而发生矛盾、相互攀比而造成的负面影响，也有利于企业凭证每个员工的能力、事情态度及事情岗位，天真决议薪金水平。但薪酬保密制度也是一把双刃剑，也可能侵略劳动者权益，制造不公正甚至成为分配不公的遮羞布。
因此，对于企业来讲，可以执行薪酬保密制度，但不能滥用，不能动辄以泄露人为为由开除员工，否则不仅可能要支付违法排除劳动条约赔偿金，也有损企业的形象。固然，站在劳动者的角度，照样希望企业能够自动调整内部治理制度，在对小我私人人为保密的同时，执行薪酬系统公然，做到薪酬制度、品级、尺度公然公正，让劳动者人为拿得显著白白。
【编辑:陈文韬】 ,